21 segnali di microgestione a cui prestare attenzione

Il micromanagement è uno stile di leadership basato sul controllo che mina la fiducia, l'autonomia e l'innovazione. I leader che mostrano segni di micromanagement spesso richiedono aggiornamenti costanti, si rifiutano di delegare e sono ossessionati dai dettagli. Nei dipendenti, il micromanagement porta a distacco, perdita di iniziativa e burnout. Per evitare gli effetti tossici del micromanagement, i manager dovrebbero orientarsi verso una leadership basata sulla fiducia, abbracciare il macromanagement e utilizzare strumenti di lavoro che promuovano l'autonomia dei dipendenti.

13 pratiche di leadership che sono esempi di micromanagement

I leader che fanno micromanagement dei loro team sono spesso orientati al controllo, danno istruzioni eccessivamente dettagliate, si rifiutano di delegare compiti ad altri e non credono che i dipendenti possano realizzare progetti in modo indipendente e a modo loro. Ecco una panoramica dei tipici comportamenti di leadership che sono segnali di micromanagement.

1. Richiedere la convalida per ogni passaggio

Il segno più comune di micromanagement è la necessità per i manager di chiedere che ogni azione intrapresa dai membri del loro team venga approvata. Vogliono sapere tutto in anticipo e possono irritarsi rapidamente se i progetti vengono realizzati senza la loro approvazione. Questo stile di leadership è spesso chiamato “helicopter management”. Non solo lascia i dipendenti oppressi e diffidenti, ma ha anche un impatto negativo sull'innovazione, sul coinvolgimento e sulle prestazioni.

2. Opporsi al cambiamento

I micromanager rifiutano nuove idee semplicemente perché “si è sempre fatto così”. Questo non solo può essere frustrante per i dipendenti che propongono nuove idee per migliorare i processi, ma può anche avere un impatto negativo sull'azienda. In primo luogo, i dipendenti potrebbero cercare una nuova opportunità di lavoro in cui le loro opinioni e idee saranno prese in considerazione. In secondo luogo, i competitors che danno peso alle parole del loro staff potrebbero avere uno sviluppo più veloce e più forte.

3. Fornire istruzioni eccessivamente dettagliate

Il micromanagement non lascia spazio alla creatività e all'autonomia. I micromanager spesso danno ai membri del loro team istruzioni approfondite e complesse prima di assegnare compiti o progetti. Hanno un'idea chiara di come le cose devono essere fatte e non pensano che si possa raggiungere altrimenti. Dare raccomandazioni non è un problema, purché serva solo ad aiutare i dipendenti a completare quella missione, incoraggiandone l'autonomia e l'iniziativa.

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4. Non essere mai soddisfatti dei risultati

Evidenziare costantemente i difetti invece di riconoscere i risultati è un classico del micromanagement. Naturalmente, può succedere che i membri del tuo team dimentichino qualcosa o avrebbero potuto fare qualcosa di diverso. Ma concentrarsi sempre e solo sulle carenze fa sentire i dipendenti sottovalutati e scoraggia l'ownership.

5. Fissarsi sui dettagli invece che sui risultati

Invece di puntare ai risultati, i micromanager si bloccano su ogni decisione e dettaglio. Voler essere messi in copia di tutte le email o partecipare a ogni riunione riflette la sfiducia e prosciuga la produttività. Questa è una delle maggiori differenze tra micromanagement e macromanagement dove i manager si concentrano sull'obiettivo e lasciano che il loro staff capisca il percorso.

6. Nascondere informazioni ai dipendenti

I micromanager spesso lasciano i loro dipendenti all'oscuro di ciò che sta accadendo nell'azienda. Invece di promuovere una strategia di comunicazione trasparente, tengono le informazioni per sé. Questo fa sì che i dipendenti non conoscano il quadro generale del loro lavoro e di conseguenza siano meno efficienti, perché senza le informazioni necessarie dall'inizio, rischiano di dover ripetere quanto hanno fatto.

7. Non accettare gli errori

Cercando di controllare ogni passaggio, i micromanager mirano a evitare l'errore a tutti i costi. Un bravo manager lascia un po' di spazio all'errore perché capisce che è un passo inevitabile verso la crescita e il successo. Biasimare un team perché non è riuscito a raggiungere il suo obiettivo non li aiuta a imparare e a migliorare il loro modo di lavorare.

8. Evitare di assumersi le proprie responsabilità

I team leader che fanno micromanagement si prendono il merito quando le cose vanno bene, ma incolpano i dipendenti quando non vanno bene. Questo doppio standard erode la fiducia e divide i team, mentre i veri leader condividono la responsabilità sia del successo che del fallimento. Sostenersi a vicenda nei momenti buoni e in quelli meno buoni aiuta i dipendenti a sentirsi connessi e motivati a crescere.

9. Rifiutarsi di delegare

Facendo fatica a fidarsi degli altri, i micromanager preferiscono svolgere i compiti da soli. Tendono a credere che i loro colleghi non possano completare i progetti con gli stessi standard o anche meglio di loro e si preoccupano delle conseguenze. Tuttavia, fidarsi delle capacità dei dipendenti è fondamentale per creare una relazione basata sulla fiducia, consentire loro di crescere e permettere al manager di concentrarti su altri compiti.

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10. Rifare il lavoro degli altri membri del team

I micromanager spesso rimettono mano ai progetti perché credono che solo il loro modo di fare sia quello giusto. Questa è una tipica pratica di micromanagement che colpisce sia i dipendenti che l'azienda. Perdono tempo a causa della loro mancanza di fiducia nei loro colleghi e finiscono per creare una cultura del lavoro tossica dove le persone si sentono completamente svalutate e non riconosciute per le loro capacità.

11. Non concedere il lavoro da remoto

Il lavoro flessibile espone il bisogno di controllo costante di un micromanager. Supervisionare e controllare ogni compito diventa molto impegnativo poiché non vedono i membri del team di persona. I micromanager possono richiedere ai dipendenti di rimanere online tutto il giorno o di presentare infinite relazioni, minando la fiducia e causando stress inutile. Queste pratiche sono volte a compensare l'incapacità di controllare e di essere rassicurati che il loro staff svolga il proprio lavoro.

12. Chiedere costantemente degli aggiornamenti

Richiedere frequentemente notizie riguardanti un progetto è un segno comune di uno stile di micromanagement. I manager si preoccupano dell'avanzamento del progetto e del mancato rispetto delle scadenze e vanno in panico se non possono controllare ciò che sta accadendo. Ma agendo in questo modo, esercitano pressione sui loro colleghi, stressandoli. Anche se brevi periodi di stress sono normali, non dovrebbero diventare un'abitudine al lavoro.

13. Non saper dare feedback costruttivi

Una caratteristica tipica dei micromanager è che sono pronti a criticare, ma fanno fatica a condividere feedback costruttivi e ad ascoltare il feedback delle persone sotto la loro supervisione. Come dimostrato dalla ricerca di Gallup, solo il 26% dei dipendenti ritiene che il feedback che ricevono li aiuti a ottenere prestazioni migliori. Come manager, non puoi aspettarti che i membri del tuo team crescano e soddisfino le tue esigenze senza discutere con loro i loro punti di forza e di debolezza.

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8 comportamenti dei dipendenti che subiscono micromanagement

Il micromanagement non si manifesta solo attraverso il comportamento di un manager. Diventa anche visibile nel modo in cui i dipendenti reagiscono. Il 59% dei dipendenti ha lavorato sotto un micromanager a un certo punto della sua carriera, con diverse conseguenze sul comportamento. Quando le persone si sentono eccessivamente controllate, perdono iniziativa, si allontanano e alla fine possono licenziarsi.

1. Mancanza di iniziativa

I dipendenti sottoposti a micromanagement smettono di proporre idee e aspettano invece istruzioni. Poiché sanno che i loro sforzi saranno probabilmente annullati, preferiscono chiedere l'approvazione per ogni passo piuttosto che agire autonomamente. Questo stile di leadership uccide lo spirito di iniziativa tra la forza lavoro. Infatti, il 68% dei dipendenti che hanno lavorato con un micromanager afferma di aver avuto il morale sotto le scarpe.

2. Basso coinvolgimento

La mancanza di fiducia prosciuga la motivazione. Con il tempo, i dipendenti controllati perdono energia e impegno, presentandosi solo per completare le attività minime. Vanno al lavoro perché devono e non più perché vogliono, fanno lo stretto indispensabile e non si impegnano più di tanto, perché sanno che le loro idee saranno comunque ignorate. Il coinvolgimento diminuisce perché non sentono più di avere il controllo del proprio lavoro.

3. Ricerca di approvazione invece di risultati

Quando compiacere il capo conta più del raggiungimento dei risultati, i dipendenti distolgono l'attenzione dai clienti o dagli obiettivi aziendali. Ogni interazione con il manager sembra una valutazione, il che li intrappola nell'ansia da prestazione piuttosto che nella produttività. Se i tuoi dipendenti si preoccupano solo di ciò che soddisferà il loro manager rispetto all'azienda, è molto probabile che stiano evolvendo in un ambiente di lavoro microgestito.

4. Atteggiamento silenzioso durante le riunioni

Un team silenzioso che si limita ad ascoltare e non fornisce feedback è un segno di un ambiente di lavoro tossico. I dipendenti che non esprimono le proprie opinioni possono essere demotivati, distaccati o spaventati dal proprio capo. Diventano ascoltatori passivi invece di contributori, per paura, scoraggiamento o semplice rassegnazione. Questo silenzio soffoca la collaborazione e rallenta la crescita.

5. Perdita di opportunità di crescita

Il micromanagement è un ostacolo alla crescita personale e professionale. Ai dipendenti gestiti in questo modo viene raramente affidata la gestione di nuove responsabilità o progetti, il che porta a frustrazione, sensazione di essere bloccati e calo della motivazione a svolgere il proprio lavoro. Le persone vogliono sviluppare le proprie competenze e migliorare il proprio percorso professionale imparando nuove attività, ma i team microgestiti tendono a essere più limitati a questo riguardo. 

6. Sensazione di non essere valorizzati o riconosciuti

Le forze lavoro microgestite spesso soffrono di una mancanza di riconoscimento da parte dei leader. I micromanager spesso fanno fatica a riconoscere il buon lavoro e a condividerlo con il proprio team. Questo fa sentire i colleghi amareggiati perché i loro sforzi sembrano dati per scontati, non visti, non apprezzati e non valorizzati. Invia un questionario di soddisfazione dei dipendenti incentrato sulla leadership per individuare precocemente i segnali di micromanagement.

7. Dimissioni

Un turnover alto è spesso legato al micromanagement. Quando i dipendenti sentono che non ci si fida di loro, che non ricevono aiuto o che non possono crescere, se ne vanno. Gli studi dimostrano che fino al 70% dei dipendenti valuta di dimettersi a causa del micromanagement e il 30% lo fa per davvero. Se i lavoratori continuano a licenziarsi, il problema potrebbe essere lo stile di leadership in atto.

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😳 Dai un'occhiata al nostro articolo sulle dimissioni silenziose. Se i tuoi talenti microgestiti non si dimettono ufficialmente, potrebbero rinunciare in un altro modo...

8. Burnout e infelicità

Il controllo costante danneggia la salute mentale, portando a bassi livelli di soddisfazione lavorativa e di felicità dei dipendenti nelle aziende con una leadership di micromanagement. I dipendenti perdono fiducia, si sentono infantilizzati e lottano contro lo stress finché l'insoddisfazione non si trasforma in burnout. Questo non solo danneggia gli individui, ma ha anche un impatto negativo sulle prestazioni complessive del team.

In che modo il micromanagement è tossico?

Il micromanagement danneggia sia i dipendenti che le organizzazioni. Mina la fiducia, limita la creatività e crea un ciclo tossico in cui le persone si sentono distaccate e demotivate. Nel tempo, questo stile di leadership riduce le prestazioni, indebolisce la cultura e aumenta il turnover dei dipendenti. Gli effetti negativi più comuni del micromanagement includono:

• Perdita di creatività e innovazione: i dipendenti smettono di suggerire nuove idee quando sanno che non saranno valorizzate.
• Minore fiducia in sé stessi: la supervisione costante fa dubitare le persone delle proprie capacità e le fa rimettere in discussione le proprie decisioni.
• Aumento della frustrazione: i dipendenti sentono che i loro sforzi non contano, il che alimenta il risentimento.
• Diminuzione della motivazione e dello scopo: senza fiducia o riconoscimento, le persone si limitano a fare il minimo indispensabile.
• Calo della produttività: l'energia viene impiegata per soddisfare le richieste del manager invece di raggiungere i risultati.
• Più conflitti interpersonali: la pressione e la sfiducia creano tensione tra i team.
• Cultura del lavoro tossica: il micromanagement diffonde paura e distacco in tutta l'organizzazione.
• Stress, ansia e burnout: l'eccessivo controllo ha un impatto sulla salute mentale e sul benessere dei dipendenti.

Quali strategie possono utilizzare i manager per evitare di cadere nella microgestione dei propri team?

Per costruire un ambiente di lavoro piacevole, i manager devono sostituire il controllo con la fiducia, l'autonomia e la comunicazione aperta. La leadership incentrata sui dipendenti consente ai team di prendere l'iniziativa, crescere e dare il meglio di sé. Passare dal micromanagement a pratiche di gestione basate sulla fiducia è essenziale per il successo a lungo termine. Ecco alcune strategie e suggerimenti per contrastare il micromanagement.

• Adottare il macromanagement: concentrati sui risultati, non sui dettagli. Dai il controllo ai tuoi impiegati, definisci le aspettative e permetti la flessibilità per favorire la creatività e la responsabilità.
• Metti i dipendenti al centro: riconosci il loro contributo, incoraggia l'iniziativa e crea spazio per l'apprendimento per aumentare la motivazione e il coinvolgimento.
• Rendi possibile il lavoro flessibile e ibrido: la fiducia è la base di tutto. L'autonomia sblocca i reali vantaggi della flessibilità, come una maggiore produttività, soddisfazione e collaborazione.
• Investi nella formazione alla leadership: aiuta i manager a individuare le abitudini di micromanagement e a imparare strategie più sane che responsabilizzino i team.

In che modo gli strumenti di workplace management come deskbird possono far aumentare la fiducia e l'autonomia negli ambienti di lavoro ibridi?

Gli strumenti di workplace management danno ai dipendenti la libertà di organizzare la propria giornata lavorativa, senza rinunciare alla necessità che i manager mantengano il controllo dell'uso degli spazi e della collaborazione. Con deskbird, i team possono prenotare scrivanie, sale o posti auto in pochi secondi, vedere chi è in sede e pianificare i propri orari senza la costante supervisione del manager. Questo equilibrio tra autonomia e trasparenza crea fiducia, rafforza la collaborazione e rende il lavoro ibrido più fluido ed economico.

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Fonti:

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Give Employees the Right Kind of Feedback at the Right Time, Gallup.
The Effects of Micromanagement, Management Consulted.