21 Anzeichen für Mikromanagement, auf die ihr achten solltet

Mikromanagement ist ein kontrollierender Führungsstil, der Vertrauen, Autonomie und Innovation untergräbt. Führungskräfte, die Anzeichen von Mikromanagement zeigen, verlangen oft ständige Updates, weigern sich zu delegieren und sind besessen von Details. Bei den Beschäftigten führt Mikromanagement zu Desengagement, Verlust der Eigeninitiative und Burnout. Um die schädlichen Auswirkungen von Mikromanagement zu vermeiden, sollten Manager:innen zu einer vertrauensbasierten Führung übergehen, Makromanagement praktizieren und Workplace Tools nutzen, die die Autonomie der Mitarbeitenden stärken.

13 Führungspraktiken, die Beispiele für Mikromanagement sind

Führungskräfte, die ihre Teams mikromanagen, sind oft kontrollierend, geben übermäßig detaillierte Anweisungen, weigern sich, Aufgaben an andere zu delegieren , und glauben nicht, dass Mitarbeitende Projekte unabhängig und auf ihre eigene Art und Weise erledigen können. Hier findet ihr einen Überblick über typische Verhaltensweisen von Führungskräften, die Anzeichen für Mikromanagement sind.

1. Für jeden Schritt eine Validierung verlangen

Das häufigste Anzeichen für Mikromanagement ist das Bedürfnis von Vorgesetzten, jede Handlung ihrer Teammitglieder zu validieren. Sie wollen alles im Voraus wissen und sind schnell wütend, wenn Projekte ohne ihre Zustimmung realisiert werden. Dieser Führungsstil wird oft als „Helikopter-Management“ bezeichnet. Das führt nicht nur dazu, dass sich die Mitarbeitenden unterdrückt und misstraut fühlen, sondern es wirkt sich auch negativ auf Innovation, Engagement und Leistung aus.

2. Sich gegen Veränderungen wehren

Mikromanager:innen lehnen neue Ideen ab, einfach weil “es schon immer so gemacht wurde”. Das kann nicht nur für Mitarbeitende frustrierend sein, die neue Ideen zur Verbesserung von Prozessen entwickeln, sondern sich auch negativ auf das Unternehmen auswirken. Erstens suchen Talente möglicherweise nach einer neuen Arbeitsmöglichkeit, bei der ihre Meinungen und Ideen berücksichtigt werden. Zweitens können sich Wettbewerber, die auf ihre Mitarbeitenden hören und akzeptieren, dass diese von großer Bedeutung sein können, schneller und stärker entwickeln als euer Unternehmen.

3. Übermäßig detaillierte Anweisungen erteilen

Mikromanagement lässt keinen Raum für Kreativität und Autonomie. Mikromanager:innen geben ihren Teammitgliedern oft ausführliche und komplexe Anweisungen, bevor sie Aufgaben oder Projekte zuweisen. Sie haben eine klare Vorstellung davon, wie die Dinge erledigt werden müssen, und sie glauben nicht, dass es anders erreicht werden könnte. Empfehlungen zu geben ist kein Problem, solange es nur dazu dient, den Mitarbeitenden zu helfen, diese Aufgabe zu erfüllen, und ihre Autonomie und Eigeninitiative fördert.

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4. Nie mit den Ergebnissen zufrieden sein

Ständiges Aufzeigen von Fehlern anstatt die Leistungen anzuerkennen ist klassisches Mikromanagement. Natürlich kann es vorkommen, dass eure Teammitglieder etwas vergessen oder etwas anders hätten machen können. Aber sich immer nur auf Unzulänglichkeiten zu konzentrieren, führt dazu, dass sich Mitarbeitende unterbewertet fühlen und Eigenverantwortung ablehnen.

5. Sich in Details verlieren, anstatt auf Ergebnisse zu achten

Anstatt auf Ergebnisse hinzuarbeiten, verzetteln sich Mikromanager:innen in jeder Entscheidung und jedem Detail. Wenn man in allen E-Mails auf CC gesetzt werden oder an jedem Meeting teilnehmen möchte, spiegelt das Misstrauen wider und beeinträchtigt die Produktivität. Das ist einer der größten Unterschiede zwischen Mikromanagement und Makromanagement, bei dem sich Manager:innen auf das Ziel konzentrieren und ihre Mitarbeitenden den Weg dorthin selbst gestalten lassen.

6. Informationen vor Mitarbeitenden zurückhalten

Mikromanager:innen lassen ihre Mitarbeitenden oft im Unklaren darüber, was im Unternehmen vor sich geht. Anstatt eine transparente Kommunikationsstrategie zu verfolgen, behalten sie Informationen für sich. Das führt dazu, dass die Mitarbeitenden das Gesamtbild ihrer Arbeit nicht kennen, was für Ineffizienz sorgt, da sie Aufgaben am Ende wiederholen müssen, weil sie von vornherein nicht die benötigten Informationen erhalten haben.

7. Scheitern als inakzeptabel ansehen

Durch den Versuch, jeden Schritt zu kontrollieren, wollen Mikromanager:innen um jeden Preis Misserfolge vermeiden. Ein guter Vorgesetzter lässt Raum für Fehler, weil er versteht, dass sie ein unvermeidlicher Schritt zu Wachstum und Erfolg sind. Einem Team die Schuld zu geben, weil es sein Ziel nicht erreicht hat, hilft ihm nicht, zu lernen und seine Arbeitsweise zu verbessern.

8. Sich der Verantwortung entziehen

Teamleiter:innen, die ihre Mitarbeitenden ständig kontrollieren, schreiben sich den Erfolg selbst zu, geben aber den Mitarbeitenden die Schuld, wenn etwas schiefgeht. Diese Doppelmoral untergräbt das Vertrauen und spaltet Teams, während echte Führungskräfte die Verantwortung für Erfolg und Misserfolg teilen. Sich gegenseitig in guten wie in schlechten Zeiten zu unterstützen, hilft den Mitarbeitenen, sich verbunden und motiviert zu fühlen und dadurch erfolgreicher zu sein.

9. Sich weigern, Aufgaben an andere zu delegieren

Mikromanager:innen fällt es schwer, anderen zu vertrauen, und sie ziehen es vor, Aufgaben selbst zu erledigen. Sie neigen dazu, zu glauben, dass ihre Mitarbeitenden Projekte nicht nach den gleichen Standards oder sogar besser als sie erledigen können, und machen sich Sorgen über die Konsequenzen. Dabei ist das Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitarbeiternden wichtig, um eine verlässliche Beziehung zu schaffen, damit sie sich weiterentwickeln können und ihr euch auf andere Aufgaben konzentrieren könnt.

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10. Die Arbeit anderer Teammitglieder wiederholen

Mikromanager:innen machen Aufgaben oft neu, weil sie glauben, dass nur ihre Vorgehensweise richtig ist. Das ist eine typische Mikromanagement-Praktik, die sich sowohl auf die Mitarbeitenden als auch auf das Unternehmen auswirkt. Sie verlieren Zeit, weil sie ihren Kolleg:innen nicht vertrauen, und schaffen letztendlich eine toxische Arbeitskultur, in der sich die Menschen völlig unterbewertet und für ihre Fähigkeiten nicht anerkannt fühlen.

11. Schlecht mit Remote Work umgehen können

Flexibles Arbeiten bringt das Bedürfnis von Mikromanager:innen nach ständiger Kontrolle zum Vorschein. Die Überwachung und Kontrolle jeder einzelnen Aufgabe wird sehr schwierig, da die Teammitglieder nicht persönlich anwesend sind. Mikromanager:innen verlangen möglicherweise, dass die Mitarbeitenden den ganzen Tag online bleiben oder endlose Berichte einreichen, was das Vertrauen untergräbt und unnötigen Stress verursacht. Diese Praktiken ermöglichen es ihnen, die fehlende Kontrolle zu kompensieren und sich zu vergewissern, dass ihre Mitarbeitenden ihre Arbeit auch wirklich erledigen.

12. Ständige Updates verlangen

Häufige Nachfragen nach Updates bezüglich eines Projekts sind oft ein Anzeichen für einen Mikromanagement-Stil. Führungskräfte machen sich Sorgen um den Fortschritt des Projekts und die Einhaltung von Fristen und geraten in Panik, wenn sie nicht kontrollieren können, was vor sich geht. Aber durch dieses Verhalten üben sie Druck auf ihre Kolleg:innen aus und stressen sie zusätzlich. Während kurze Stressphasen vorkommen können, sollten sie nicht zur täglichen Arbeitsatmosphäre gehören.

13. Es versäumen, konstruktives Feedback zu geben

Ein typisches Merkmal von Mikromanager:innen ist, dass sie schnell kritisieren, sich aber schwertun, konstruktives Feedback zu geben oder Feedback von Mitarbeitenden anzunehmen. Wie eine Studie von Gallup zeigt, sind nur 26 % der Angestellten der Meinung, dass das Feedback, das sie erhalten, ihnen hilft, bessere Leistungen zu erbringen. Als Führungskraft könnt ihr nicht erwarten, dass eure Teammitglieder wachsen und eure Anforderungen erfüllen, ohne ihre Stärken und Schwächen mit ihnen zu besprechen.

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8 Verhaltensweisen von Mitarbeitenden, die auf Mikromanagement hindeuten

Mikromanagement zeigt sich nicht nur durch das Verhalten der Führungskraft. Es zeigt sich auch darin, wie die Beschäftigten reagieren. 59 % der Beschäftigten haben schon einmal unter einem Mikromanager gearbeitet, was unterschiedliche Auswirkungen auf ihr Verhalten hatte. Wenn Menschen das Gefühl haben, zu sehr kontrolliert zu werden, verlieren sie die Initiative, werden unmotiviert und kündigen vielleicht sogar.

1. Keine Initiative mehr zeigen

Mitarbeitende, die unter Mikromanagement arbeiten, hören auf, Ideen vorzuschlagen, und warten stattdessen auf Anweisungen. Da sie wissen, dass ihre Bemühungen wahrscheinlich überstimmt werden, ziehen sie es vor, für jeden Schritt eine Genehmigung einzuholen, anstatt autonom zu handeln. Dieser Führungsstil tötet den Unternehmergeist der Belegschaft. Tatsächlich sagen 68 % der Mitarbeitenden, die unter einem oder einer Mikromanager:in gearbeitet haben, dass es ihre Moral gesenkt hat.

2. Geringes Engagement zeigen

Ein Mangel an Vertrauen untergräbt die Motivation. Mit der Zeit verlieren kontrollierte Mitarbeitende Energie und Engagement und erscheinen nur noch, um die Mindestaufgaben zu erledigen. Sie kommen zur Arbeit, weil sie müssen und nicht mehr, weil sie wollen. Ihr werdet feststellen, dass Mitarbeitende nur noch das Minimum an geforderter Arbeit leisten und sich nicht mehr zusätzlich engagieren, da sie wissen, dass ihre Ideen ohnehin ignoriert werden. Das Engagement sinkt, weil sie sich nicht mehr für ihre Arbeit verantwortlich fühlen.

3. Genehmigung über Ergebnisse stellen

Wenn es wichtiger ist, dem Chef zu gefallen, als Ergebnisse zu erzielen, verschiebt sich der Fokus der Beschäftigten von den Kunden oder den Unternehmenszielen weg. Jede Interaktion mit dem Vorgesetzten fühlt sich wie eine Bewertung an, was sie eher in Leistungsangst als in Produktivität gefangen hält. Wenn sich eure Mitarbeitenden nur darum kümmern, was ihre Führungskraft möchte, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie sich in einem Mikromanagement-Arbeitsumfeld befinden.

4. In Meetings schweigen

Ein stilles Team, das nur zuhört und kein Feedback gibt, ist ein Zeichen für ein toxisches Arbeitsumfeld. Mitarbeitende, die ihre Meinung nicht äußern, sind möglicherweise demotiviert, unengagiert oder haben Angst vor ihrem Chef. Sie werden zu passiven Zuhörer:innen anstatt zu Mitwirkenden, entweder aus Angst, Entmutigung oder einfach aus Resignation. Diese Stille erstickt die Zusammenarbeit und verlangsamt das Wachstum.

5. Chancen für Wachstum verpassen

Mikromanagement ist ein Hindernis für persönliches und berufliches Wachstum. Dabei wird Mitarbeitenden selten zugetraut, neue Aufgaben oder Projekte zu bewältigen, was zu Frustration, Stagnation und abnehmender Leistungsmotivation führt. Menschen wollen sich weiterentwickeln und ihre Karriere verbessern, indem sie neue Aufgaben erlernen. Aber Teams, die von Mikromanager:innen geleitet werden, sind in dieser Hinsicht eher eingeschränkt. 

6. Sich nicht ausreichend wertgeschätzt oder anerkannt fühlen

Teams, die unter Mikromanagement stehene, leiden oft unter einem Mangel an Anerkennung durch ihre Führungskräfte. Mikromanager:innen haben oft Schwierigkeiten, gute Arbeit anzuerkennen und mit ihrem Team zu teilen. Das führt dazu, dass sich die Mitarbeitenden verbittert fühlen, da ihre Bemühungen als selbstverständlich, ungesehen, ungeschätzt und wertlos angesehen werden. Versendet einen Fragebogen zur Mitarbeiterzufriedenheit, der sich auf die Führung konzentriert, um Anzeichen von Mikromanagement frühzeitig zu erkennen.

7. Den Entschluss fassen, zu kündigen

Eine hohe Fluktuation hängt oft mit Mikromanagement zusammen. Wenn sich Mitarbeitende nicht wertgeschätzt oder ausreichend unterstützt oder in ihrer Entwicklung eingeschränkt fühlen, suchen sie sich eine andere Stelle. Studien zeigen, dass bis zu 70 % der Mitarbeitenden aufgrund von Mikromanagement eine Kündigung in Erwägung ziehen und 30 % dies auch tatsächlich tun. Wenn Mitarbeitende ständig kündigen, könnte der Führungsstil das Problem sein.

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😳 Schaut euch unseren Artikel über Quiet Quitting an. Wenn eure Talente unter Mikromanagement nicht offiziell kündigen, geben sie euch vielleicht auf andere Art und Weise auf.

8. Burnout und Unzufriedenheit erleben

Ständige Kontrolle schadet der psychischen Gesundheit und führt zu geringer Arbeitszufriedenheit und niedrigem Mitarbeiterglück in Unternehmen mit Mikromanagement-Führung. Mitarbeiter verlieren das Selbstvertrauen, fühlen sich entmündigt und kämpfen mit Stress, bis die Unzufriedenheit in einen Burnout umschlägt. Dies schadet nicht nur dem Einzelnen, sondern wirkt sich auch negativ auf die gesamte Teamleistung aus.

Wieso ist Mikromanagement toxisch?

Mikromanagement schadet sowohl den Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen. Es untergräbt das Vertrauen, schränkt die Kreativität ein und erzeugt einen Teufelskreis, in dem sich die Beschäftigten unbeteiligt und unmotiviert fühlen. Im Laufe der Zeit setzt dieser Führungsstil die Leistung herab, schwächt die Unternehmenskultur und erhöht die Mitarbeiterfluktuation. Zu den häufigsten negativen Auswirkungen von Micromanagement gehören:

• Verlust von Kreativität und Innovation: Die Beschäftigten hören auf, neue Ideen vorzuschlagen, wenn sie wissen, dass sie nicht geschätzt werden.
• Geringeres Selbstvertrauen: Ständiges Überwachen lässt Menschen an ihren Fähigkeiten zweifeln und ihre Entscheidungen in Frage stellen.
• Steigende Frustration: Die Beschäftigten haben das Gefühl, dass ihre Arbeit nicht zählt, was zu Unmut führt.
• Nachlassende Motivation und Zielstrebigkeit: Ohne Vertrauen und Anerkennung tun die Beschäftigten nur das Nötigste.
• Sinkende Produktivität: Die Energie wird darauf verwendet, die Anforderungen der Manager:innen zu erfüllen, anstatt Ergebnisse zu erzielen.
• Mehr zwischenmenschliche Konflikte: Druck und Misstrauen führen zu Spannungen im Team.
• Toxische Arbeitskultur: Mikromanagement verbreitet Angst und Desengagement im gesamten Unternehmen.
• Stress, Ängste und Burnout: Ein Übermaß an Kontrolle belastet die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden der Beschäftigten.

Welche Strategien können Manager:innen anwenden, um Mikromanagement in ihren Teams zu vermeiden?

Um einen florierenden Arbeitsplatz zu schaffen, müssen Führungskräfte Kontrolle durch Vertrauen, Autonomie und offene Kommunikation ersetzen. Mitarbeiterzentrierte Führung befähigt Teams, Eigeninitiative zu ergreifen, zu wachsen und Höchstleistungen zu erbringen. Der Übergang von Mikromanagement zu vertrauensbasierten Managementpraktiken ist für den langfristigen Erfolg unerlässlich. Hier sind einige Strategien und Tipps, um Mikromanagement entgegenzuwirken.

• Führt Makro-Management ein: Konzentriert euch auf Ergebnisse, nicht auf Details. Gebt euren Mitarbeitenden Eigenverantwortung, legt Erwartungen fest und ermöglicht Flexibilität, um Kreativität und Verantwortlichkeit zu fördern.
• Stellt die Mitarbeitenden in den Mittelpunkt: Erkennt Leistungen an, fördert Eigeninitiative und schafft Raum für Weiterbildung, um Motivation und Engagement zu stärken.
• Unterstützt flexibles und hybrides Arbeiten: Vertrauen ist die Grundlage. Autonomie erschließt die wahren Vorteile von Flexibilität, wie z. B. höhere Produktivität, Zufriedenheit und Zusammenarbeit.
• Investiert in Führungskräftetrainings: Helft Manager:innen, Mikromanagement-Gewohnheiten zu erkennen und gesündere Strategien zu erlernen, die Teams stärken.

Wie können Arbeitsplatzmanagement-Tools wie deskbird Vertrauen und Autonomie in hybriden Arbeitsumgebungen fördern?

Workplace Management Tools geben Mitarbeitenden die Freiheit, ihren Arbeitstag zu organisieren, während sie gleichzeitig sicherstellen, dass Manager:innen die Flächennutzung und Zusammenarbeit im Blick behalten. Mit deskbird können Teams in Sekundenschnelle Schreibtische, Räume oder Parkplätze buchen, sehen, wer vor Ort ist, und ihre Woche ohne ständige Aufsicht durch ihre Führungskraft planen. Dieses Gleichgewicht zwischen Autonomie und Transparenz schafft Vertrauen, stärkt die Zusammenarbeit und macht hybrides Arbeiten reibungsloser und kosteneffizienter.

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Quellen:

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Give Employees the Right Kind of Feedback at the Right Time, Gallup.
The Effects of Micromanagement, Management Consulted.