¿Qué motiva a la Generación Z en el entorno laboral?

Comprender qué motiva a la Generación Z en el ámbito laboral es clave para atraer y retener a estos jóvenes talentos.

La Generación Z busca propósito, estabilidad financiera, crecimiento profesional, reconocimiento, independencia y conexiones sólidas. Valoran la comunicación presencial, los logros personales, la diversidad, la equidad y la inclusión. Gestionar a los empleados de la Generación Z en un entorno de trabajo híbrido requiere un enfoque diferente al de las generaciones anteriores porque iniciaron sus carreras de forma remota, priorizan la comunicación clara sobre la presencialidad y cuestionan las políticas que consideran arbitrarias.

Esta guía te acompaña a través de los desafíos específicos de gestionar equipos híbridos en las primeras etapas de su carrera y te proporciona un sistema paso a paso para establecer expectativas, fomentar la responsabilidad, coordinar los días de oficina y utilizar tecnología que ayude en lugar de vigilar.

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¿Quiénes son la Generación Z en el trabajo?

La Generación Z es la generación nacida entre 1997 y 2012, que representará el 27% de la fuerza laboral para 2026. Esto significa que son tus empleados más recientes, típicamente en puestos de nivel inicial y junior. Crecieron con smartphones, redes sociales y acceso instantáneo a la información desde el primer día.

Este contexto digital nativo influye en su forma de comunicarse y trabajar. Esperan respuestas rápidas, comunicación transparente y tecnología que simplemente funcione. Nunca conocieron un entorno laboral sin correo electrónico, videollamadas o herramientas de colaboración en la nube.

La mayoría de los empleados de la Generación Z iniciaron sus carreras durante o después de la pandemia. Esto significa que sus primeras experiencias profesionales se desarrollaron de forma remota o en entornos híbridos. No aprendieron las normas de la oficina por ósmosis como lo hicieron las generaciones anteriores.

Lo que la Generación Z espera de un entorno de trabajo híbrido

La Generación Z evalúa a los empleadores de manera diferente a las generaciones anteriores. Consideran el trabajo como algo que se hace, no como un lugar al que se va. Este cambio modifica lo que esperan de usted como gerente. Esto es lo que más les importa:

• Flexibilidad por encima de la presencialidad: Quieren elegir dónde trabajar en función de la tarea. Sentarse en una oficina solo para ser vistos les parece inútil.
• Propósito detrás de las políticas: Preguntarán "por qué" cuando usted imponga días de oficina. Esperan respuestas lógicas, no "porque siempre lo hemos hecho así".
• Feedback continuo: Las evaluaciones anuales les parecen demasiado lentas. Quieren revisiones periódicas, comunicaciones frecuentes por parte del empleador y corrección inmediata cuando algo no funciona.
• Trayectorias de crecimiento claras: Les importan más las oportunidades de aprendizaje que los títulos de trabajo llamativos. Quieren saber cómo el trabajo de hoy construye la carrera del mañana.
• Tecnología moderna: Las herramientas torpes señalan que su empresa está atrasada. Esperan que el software de gestión del espacio de trabajo sea tan fácil como las aplicaciones que usan a diario.

Comprender estas expectativas le ayuda a establecer políticas que funcionen. Si las ignora, corre el riesgo de perder talento frente a competidores que sí las entienden.

Establece expectativas desde el primer día para los días de oficina, los tiempos de respuesta y las formas de trabajar

La ambigüedad perjudica el trabajo híbrido. Los empleados de la Generación Z quieren desempeñarse bien, pero necesitan conocer las reglas. Debes aclarar tus expectativas inmediatamente durante el onboarding.

Empieza con la asistencia a la oficina. Diles exactamente qué días deben asistir, con qué frecuencia y por qué esos días son importantes. No dejes esto vago ni asumas que lo entenderán por sí mismos. A continuación, define las normas de tiempo de respuesta. Explica qué se considera urgente y qué puede esperar. Por ejemplo, puedes decir que los mensajes de Slack necesitan una respuesta en un plazo de 2 horas durante el horario laboral, pero los correos electrónicos pueden esperar hasta el día siguiente.

Establece claramente las reglas de los canales de comunicación:

• Correo electrónico: Úsalo para decisiones que requieran un registro documentado
• Chat: Úsalo para preguntas rápidas y actualizaciones del equipo
• Videollamadas: Úsalas para discusiones complejas y sesiones de brainstorming
• Teléfono: Úsalo solo para emergencias reales

Explica también tus expectativas para las reuniones. Indícales si las cámaras deben estar encendidas o apagadas. Aclara cuándo programar una reunión en lugar de enviar una actualización asíncrona.

Finalmente, aborda los protocolos de reserva. Muéstrales cómo reservar escritorios o salas de reunión. Explica qué sucede si sus planes cambian y necesitan cancelar. Herramientas como la función de planificación semanal de deskbird ayudan a los equipos a ver quién asistirá. Esto elimina las conjeturas y los interminables mensajes de "¿quién viene el martes?".

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Factores clave que impulsan a la Generación Z en el lugar de trabajo

1. Objetivo

La Generación Z es una generación impulsada por un propósito. Quieren que su trabajo tenga un significado más allá de simplemente ganar un sueldo. No les interesa trabajar para empresas que no se alinean con sus creencias o que no contribuyen a una causa más significativa.

Este enfoque en la trascendencia significa que buscan roles donde puedan ver los resultados directos de sus esfuerzos y sentir que están marcando la diferencia. El 93% de la Generación Z afirma que el impacto de una empresa en la sociedad influye en su decisión de seguir una carrera allí.

Por lo tanto, comunicar y demostrar tu influencia positiva en la sociedad, junto con un employer branding sólido y consistente en todas las plataformas, te hace más propenso a atraer y retener el talento de la Generación Z.

2. Salario y beneficios

La Generación Z busca salarios competitivos que reflejen sus habilidades y esfuerzos. Para ellos, un buen sueldo es una señal de respeto y reconocimiento por su arduo trabajo. Aunque valoran el propósito y el impacto, siguen dando gran importancia a la estabilidad financiera. Un considerable 70% de la Generación Z afirma que el dinero y el salario son sus principales motivadores en su primer empleo, pero junto con beneficios "imprescindibles" como el seguro médico.

Los empleadores que ofrecen paquetes de compensación competitivos y trayectorias claras para la evolución salarial también tienen más posibilidades de motivar a sus empleados más jóvenes.

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3. 3. Desarrollo profesional

El desarrollo profesional es esencial para la Generación Z, que prioriza las oportunidades de mejora y aprendizaje. No solo buscan trabajo, sino también puestos en los que puedan aprender nuevas habilidades y progresar profesionalmente. El 76% de la Generación Z se considera dueña de su carrera e impulsa su ^{progreso 1}. 

Prefieren entornos que ofrezcan posibilidades diversas y emprendedoras con la seguridad de un empleo estable. Esta generación valora la formación continua y busca adquirir conocimientos a través de experiencias del mundo real y de la tutoría. Por lo tanto, es más probable que colabore con un equipo motivado cuando ofrezca oportunidades de desarrollo profesional, programas de ascenso e iniciativas de tutoría.

4. Reconocimiento y retroalimentación

La Generación Z prospera con el reconocimiento y la retroalimentación. Esta generación creció en un mundo digital donde compartir opiniones es la norma, y esperan lo mismo en su vida profesional. Valoran las evaluaciones frecuentes y constructivas para comprender su desempeño y dónde pueden mejorar.

Las empresas que realizan revisiones periódicas, celebran los logros y elogian a sus empleados tienen más probabilidades de mantener el compromiso de la Generación Z. Para ellos, el reconocimiento es una inyección de moral y una parte esencial de su desarrollo profesional y su satisfacción laboral. Consideran el reconocimiento como una inyección de moral y una parte esencial de su desarrollo profesional y su satisfacción laboral.

5. Trabajo autónomo, pero colaborativo

Aunque los valores de la Generación Z se alinean con la autonomía para abordar tareas de forma independiente y prosperan cuando pueden controlar su flujo de trabajo, también buscan relaciones significativas con sus compañeros y jefes.

Cuando a los empleados de la Generación Z se les da la oportunidad de trabajar de forma independiente, junto con objetivos claros y la libertad de innovar, están más comprometidos y son más productivos. Reconocer los esfuerzos de esta generación y darles el espacio para sobresalir en sus propios términos es fundamental para mantenerlos motivados y satisfechos. Al mismo tiempo, la Generación Z valora la creación de conexiones en un entorno de trabajo híbrido: los lazos fomentan un sentimiento de pertenencia y aumentan su compromiso. El 84% de la Generación Z prefiere la comunicación cara a cara con su gerente, y el 78% prefiere las interacciones en persona con sus compañeros.

Priorizar las interacciones profesionales y sociales en tu lugar de trabajo híbrido es esencial para retener el talento joven. Crear oportunidades para actividades de team-building, programas de mentoría y revisiones periódicas puede fortalecer estas relaciones. Cuando los empleados de la Generación Z tienen un sentido de pertenencia y forman parte de una red de apoyo, es más probable que estén motivados y se mantengan comprometidos con su organización.

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6. Realización personal

La Generación Z prospera con la realización personal y quiere sentir que sus contribuciones marcan la diferencia. Están impulsados a lograr y ser reconocidos por su aportación. Crear un entorno donde los empleados de la Generación Z puedan establecer y alcanzar ambiciones personales y profesionales es esencial para los gerentes de RRHH y de oficina. Esta generación prospera al ver los resultados concretos de su arduo esfuerzo. 

Puedes ayudarles a alcanzar sus objetivos dándoles proyectos independientes, reconociendo sus logros y proporcionándoles vías claras para avanzar. Mantén a los trabajadores de la Generación Z motivados y comprometidos con una cultura que celebre su éxito.

7. DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión)

La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) son valores esenciales para promover en el lugar de trabajo, y la Generación Z no es indiferente a las empresas que lo hacen. Esta generación prioriza trabajar en entornos diversos y espera que los empleadores fomenten culturas inclusivas. El 77% de la Generación Z afirma que el nivel multicultural de una empresa afecta su decisión de trabajar allí. Buscan marcas cuyos principios se alineen con los suyos, enfatizando el activismo cívico y los sólidos estándares éticos. Las organizaciones deben demostrar un compromiso con la DEI, mostrando esfuerzos tangibles para crear un entorno de trabajo acogedor. 

Destacar las iniciativas de responsabilidad corporativa y las prácticas responsables puede atraer y retener el talento de la Generación Z, asegurando que se sientan respetados y valorados dentro de tu organización. Además, el 75% de la Generación Z quiere que su trabajo tenga significado, lo que incluye formar parte de una empresa que defiende causas sociales y comunitarias.

8. Reputación de la empresa

Para la Generación Z, la reputación de una empresa es fundamental en su decisión de unirse y permanecer en una organización, considerando profundamente las prácticas éticas y el impacto social. Quieren trabajar para empresas que no solo ofrezcan salarios competitivos y oportunidades de crecimiento, sino que también tengan una sólida base moral y una influencia social positiva.

También puedes impulsar tu reputación asegurándote de que tu empresa sea conocida por la innovación y el liderazgo. Además, el 91% afirmó que el avance tecnológico en una empresa influye en su interés por trabajar allí. Concéntrate en promover valores corporativos que se alineen con la Generación Z, ya que esperan sentirse orgullosos de su empleador.

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9. Tecnología

La Generación Z desea utilizar tecnología avanzada, como la IA, la robótica y la automatización, para maximizar la eficiencia. Al ser nativos digitales, se sienten cómodos con las nuevas tecnologías y las ven como herramientas de productividad. Quieren herramientas de automatización de oficina para agilizar las tareas rutinarias y poder centrarse en responsabilidades más estratégicas y de mayor impacto. 

Para atraer y retener el talento de la Generación Z, asegúrate de que tu organización híbrida disponga de un software de gestión del espacio de trabajo moderno e intuitivo y ofrezca una formación eficaz para utilizar estas herramientas. Al promover un lugar de trabajo tecnológicamente avanzado, tu objetivo es hacerles sentir que están trabajando de forma más inteligente.

Guía paso a paso para gestionar equipos de la Generación Z entre el hogar y la oficina

Gestionar eficazmente a la Generación Z requiere un enfoque deliberado. No puedes depender de la "gestión por presencia física" cuando la mitad de tu equipo trabaja desde casa. Sigue estos pasos para construir un sistema que funcione independientemente de la ubicación.

Paso 1: Explica el porqué de los días de oficina y las reglas

La Generación Z cuestiona los mandatos que considera arbitrarios. Si les exiges que estén en la oficina los martes, explica el motivo. Relaciona los días de oficina con necesidades empresariales reales como la colaboración, la mentoría o la creación de equipos.

No lo plantees como vigilancia o tradición. Plantea que se trata de crear un valor que no pueden obtener en casa. Cuando comprenden el propósito, asisten de buena gana.

Paso 2: Sustituye el tiempo presencial por objetivos basados en resultados

Deja de medir las horas trabajadas. Empieza a medir los resultados obtenidos. Establece entregables claros con plazos específicos y luego evalúa en función de la calidad del resultado.

Este enfoque genera confianza. Otorga a la Generación Z la autonomía que desea mientras mantienes tus estándares. También elimina la presión de realizar "trabajo de relleno" solo para parecer productivo.

Paso 3: Implementa cadencias de feedback que se sientan reales

Las evaluaciones anuales no funcionan para esta generación: 3 de cada 4 esperan feedback semanal. Esperan ciclos de feedback continuo como los que reciben en todos los demás aspectos de sus vidas.

Programe reuniones individuales semanales o quincenales. Venga preparado con feedback específico y accionable. Pregúnteles qué funciona y qué no. Conviértalo en una conversación bidireccional, no en una charla sobre rendimiento.

Paso 4: Integre el mentoring en los días de oficina

Los empleados al inicio de su carrera aprenden observando y haciendo preguntas. Esto es más difícil de lograr de forma remota. Combine los días de oficina con actividades de mentoring específicas.

Programe tiempo para que los empleados junior acompañen a los miembros senior del equipo. Utilice los días presenciales para revisiones de proyectos, sesiones de desarrollo de habilidades y conversaciones sobre la carrera profesional. Haga que el desplazamiento valga la pena ofreciendo un valor que no pueden obtener en Zoom.

Paso 5: Haga que la comunicación híbrida sea imposible de pasar por alto

En el trabajo híbrido, usted debe sobrecomunicar. Utilice múltiples canales para las actualizaciones importantes. Lo que a usted le parece excesivo, a menudo les parece "finalmente suficiente" a los miembros del equipo remoto.

Siga estas prácticas:

• Publique actualizaciones tanto en el chat como en el correo electrónico
• Grabe las reuniones clave para que las personas puedan verlas más tarde
• Utilice documentos compartidos para las decisiones finales, no solo hilos de chat
• Repita la información importante al menos 3 veces a través de diferentes canales

Paso 6: Establece reglas de reserva que eviten las reservas fantasma

Las reservas fantasma ocurren cuando alguien reserva un escritorio pero nunca aparece. Esto desperdicia espacio y frustra a los compañeros que querían ir pero pensaron que la oficina estaba llena.

Crea políticas de reserva claras. Exige el registro (check-in) dentro de los 30 minutos posteriores a la llegada. Libera automáticamente los escritorios si alguien no aparece. Facilita la cancelación para que la gente realmente lo haga.

En deskbird, reservar escritorios te permite establecer estas reglas automáticamente. Puedes rastrear los patrones de asistencia e identificar problemas antes de que se conviertan en hábitos.

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Mentoría y desarrollo de habilidades que funcionan en equipos híbridos

La Generación Z teme que el trabajo remoto frene su carrera. Debes demostrar que el crecimiento es posible independientemente de la ubicación, creando oportunidades de desarrollo estructuradas:

• Mentores asignados: Empareja a cada empleado junior con un compañero senior. Programa reuniones de seguimiento regulares, virtuales o presenciales.
• Mentoría inversa: Permite que la Generación Z enseñe a los compañeros senior sobre nuevas herramientas o tendencias. Esto fomenta el respeto mutuo.
• Asignaciones de desarrollo exigentes: Ofréceles proyectos desafiantes con apoyo. Esto demuestra que confías en sus capacidades.
• Presupuestos de aprendizaje: Ofrece acceso a cursos, conferencias o certificaciones.

Haz que el desarrollo sea visible e intencional: no asumas que ocurrirá de forma natural por ósmosis. En el trabajo híbrido, debes crear los momentos de aprendizaje que antes ocurrían por casualidad.

Simplifica el trabajo híbrido para los equipos de la Generación Z y las personas que los gestionan

Gestionar a la Generación Z en entornos híbridos no significa bajar tus estándares de experiencia en el lugar de trabajo y del empleado; significa actualizar tus sistemas. Cuando proporcionas claridad, autonomía y las herramientas adecuadas, los empleados al inicio de su carrera prosperan desde cualquier lugar.

La clave es eliminar la fricción. Facilite hacer lo correcto. Utilice tecnología que se integre en los flujos de trabajo existentes. Comunique las expectativas de forma clara y frecuente. Mida los resultados, no la actividad.

deskbird le ayuda a implementar estas estrategias sin añadir carga administrativa. La plataforma proporciona a los empleados claridad sobre quién está en la oficina y cuándo. Le ofrece datos sobre cómo se está utilizando realmente su espacio. Hace que la coordinación se sienta natural en lugar de forzada.

Inicie una prueba gratuita de la aplicación deskbird y descubra cómo nuestra tecnología apoya a su equipo híbrido y mejora la experiencia presencial.

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Fuentes:

• Ayúdame a crecer ¿Qué motiva a la Generación Z?, Deloitte.
• Comprender a la Generación Z en el lugar de trabajoDeloitte.
• Hay una nueva cara en el lugar de trabajo: Cinco formas de implicar y motivar a la Generación ZPasarela de recompensas.
• Cómo ayudar a los empleados de la Generación Z a encontrar su lugar en el trabajo, HBR.‍
• ESTADÍSTICAS QUE EXPONEN LO QUE LA GENERACIÓN Z QUIERE DEL LUGAR DE TRABAJORyan Jenkins.