Cosa motiva la Generazione Z sul luogo di lavoro?

Comprendere cosa motiva la Gen Z nel luogo di lavoro è fondamentale per attrarre e trattenere questi giovani talenti.

La generazione Z desidera uno scopo, stabilità finanziaria, crescita professionale, riconoscimento, indipendenza e connessioni solide. Apprezza la comunicazione faccia a faccia, i risultati personali, la diversità, l'equità e l'inclusione. Gestire i dipendenti della Gen Z in un luogo di lavoro ibrido richiede un approccio diverso rispetto alla gestione delle generazioni precedenti, perché hanno iniziato la loro carriera da remoto, si aspettano una comunicazione chiara rispetto al contatto diretto e mettono in discussione politiche che sembrano arbitrarie.

Questa guida ti illustra le sfide specifiche della gestione dei team ibridi all'inizio della carriera e ti fornisce un sistema passo-passo per definire le aspettative, costruire la responsabilità, coordinare i giorni in ufficio e utilizzare una tecnologia che aiuti invece di sorvegliare.

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Chi è la Gen Z al lavoro

La Gen Z è la generazione nata tra il 1997 e il 2012, che entro il 2026 costituirà il 27% della forza lavoro. Ciò significa che sono i tuoi dipendenti più giovani, che probabilmente rivestono ruoli entry-level e junior. Sono cresciuti con smartphone, social media e accesso istantaneo alle informazioni fin dal primo giorno.

Questo background di nativi digitali modella il loro modo di comunicare e lavorare. Si aspettano risposte rapide, comunicazione trasparente e una tecnologia che funzioni semplicemente. Non hanno mai conosciuto un luogo di lavoro senza e-mail, videochiamate o strumenti di collaborazione cloud.

La maggior parte dei dipendenti della Gen Z ha iniziato la propria carriera durante o dopo la pandemia. Ciò significa che le loro prime esperienze professionali si sono svolte da remoto o in contesti ibridi. Non hanno imparato le norme d'ufficio per osmosi come le generazioni precedenti.

Cosa si aspetta la Gen Z da un luogo di lavoro ibrido

La Gen Z valuta i datori di lavoro in modo diverso rispetto alle generazioni più anziane. Considerano il lavoro come qualcosa che si fa, non un luogo in cui si va. Questo cambiamento modifica ciò che si aspettano da te come manager. Ecco cosa conta di più per loro:

• Flessibilità rispetto alla presenza fisica: vogliono scegliere dove lavorare in base al compito. Sedersi in un ufficio solo per essere visti sembra loro inutile.
• Scopo delle politiche: chiederanno "perché" quando renderai obbligatori i giorni in ufficio. Si aspettano risposte logiche, non "perché è così che abbiamo sempre fatto".
• Feedback continuo: le valutazioni annuali sono percepite come troppo lente. Desiderano check-in regolari, comunicazioni frequenti da parte del datore di lavoro e una correzione immediata della rotta quando qualcosa non va.
• Percorsi di crescita chiari: si preoccupano più delle opportunità di apprendimento che dei titoli di lavoro altisonanti. Vogliono sapere come il lavoro di oggi costruisce la carriera di domani.
• Tecnologia moderna: strumenti obsoleti indicano che la tua azienda è in ritardo. Si aspettano che il software del luogo di lavoro sia facile da usare come le app che utilizzano quotidianamente.

Comprendere queste aspettative ti aiuta a costruire policy che funzionano. Quando le ignori, rischi di perdere talenti a favore di competitor che le capiscono.

Stabilisci le aspettative dal primo giorno per i giorni in ufficio, i tempi di risposta e le modalità di lavoro.

L'ambiguità uccide il lavoro ibrido. I dipendenti della Gen Z vogliono fare bene, ma devono conoscere le regole. Devi chiarire le tue aspettative immediatamente durante l'onboarding.

Inizia con la presenza in ufficio. Indica loro esattamente quali giorni devono essere presenti, con quale frequenza e perché quei giorni sono importanti. Non lasciare questo aspetto vago o dare per scontato che lo capiranno da soli. Definisci poi le norme sui tempi di risposta. Spiega cosa è considerato urgente e cosa può aspettare. Ad esempio, potresti stabilire che i messaggi su Slack richiedono una risposta entro 2 ore durante l'orario di lavoro, mentre le email possono attendere il giorno successivo.

Definisci chiaramente le regole per i canali di comunicazione:

• Email: da usare per decisioni che richiedono una traccia scritta
• Chat: da usare per domande rapide e aggiornamenti del team
• Videochiamate: da usare per discussioni complesse e brainstorming
• Telefono: da usare solo per vere emergenze

Spiega anche le tue aspettative per le riunioni. Indica se le telecamere devono essere accese o spente. Chiarisci quando programmare una riunione e quando mandare un aggiornamento in un secondo momento.

Infine, illustra i protocolli di prenotazione. Mostra loro come prenotare scrivanie o sale riunioni. Spiega cosa succede se i loro piani cambiano e devono annullare. Strumenti come la funzione di pianificazione settimanale di deskbird aiutano i team a vedere chi sarà presente, senza tirare a indovinare né mandare messaggi a tutti per sapere "chi c'è martedì?".

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Fattori chiave che motivano la generazione Z sul luogo di lavoro

1. Scopo

La Gen Z è una generazione orientata allo scopo. Vogliono che il loro lavoro abbia un significato che vada oltre il semplice guadagno. Non sono interessati a lavorare per aziende che non sono in linea con le loro convinzioni o che non contribuiscono a una causa più grande.

Questa attenzione al significato li porta a cercare ruoli in cui possano vedere i risultati diretti dei loro sforzi e sentire di fare la differenza. Il 93% della Gen Z afferma che l'impatto di un'azienda sulla società influenza la loro decisione di intraprendere una carriera lì.

Pertanto, comunicare e dimostrare la tua influenza positiva sulla società, abbinato a un employer branding forte e coerente su tutte le piattaforme, ti rende più attraenti agli occhi della Gen Z, e ti dà anche più possibilità di trattenerli.

2. Salario e benefit

La Gen Z cerca salari competitivi che riflettano le loro competenze e i loro sforzi. Per loro, una buona retribuzione è un segno di rispetto e riconoscimento per il loro duro lavoro. Sebbene apprezzino lo scopo e l'impatto, attribuiscono ancora grande importanza alla stabilità finanziaria. Un considerevole 70% della Gen Z afferma che denaro e retribuzione sono i loro principali fattori motivanti nel primo lavoro, ma abbinati a benefit "irrinunciabili" come l'assicurazione sanitaria.

I datori di lavoro che offrono pacchetti retributivi competitivi e percorsi chiari di evoluzione del reddito hanno anche maggiori possibilità di motivare i loro dipendenti più giovani.

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3. Sviluppo della carriera

Lo sviluppo della carriera è essenziale per la Generazione Z, che dà priorità alle possibilità di miglioramento e di apprendimento. Non cercano solo un lavoro, ma anche ruoli che consentano loro di apprendere nuove competenze e di progredire professionalmente. Il 76% dei Gen Z si considera il proprietario della propria carriera e ne guida l'avanzamento¹. 

Preferiscono ambienti che offrono possibilità diverse e imprenditoriali con la sicurezza di un impiego stabile. Questa generazione apprezza la formazione continua e cerca di acquisire competenze attraverso esperienze reali e coaching. Pertanto, è più probabile che si collabori con un team motivato quando si offrono opportunità di sviluppo professionale, programmi di avanzamento e iniziative di mentorship.

4. Riconoscimento e feedback

La Gen Z dà il massimo con il riconoscimento e il feedback. Questa generazione è cresciuta in un mondo digitale dove condividere opinioni è la norma, e si aspettano lo stesso nella loro vita professionale. Apprezzano valutazioni frequenti e costruttive per comprendere le loro prestazioni e dove possono migliorare.

I datori di lavoro che effettuano revisioni regolari, celebrano i risultati raggiunti e offrono elogi hanno maggiori probabilità di mantenere il coinvolgimento e l'impegno della generazione Z. Per loro il riconoscimento è un toccasana per il morale e una parte essenziale dello sviluppo della carriera e della soddisfazione lavorativa.

5. Lavoro autonomo, ma collaborativo

Sebbene i valori della Gen Z siano allineati con l'autonomia nell'affrontare i compiti in modo indipendente e prosperino quando possono controllare il proprio flusso di lavoro, cercano anche relazioni significative con colleghi e superiori.

Quando ai dipendenti della Gen Z viene data l'opportunità di lavorare in modo indipendente, insieme a obiettivi chiari e la libertà di innovare, sono più coinvolti e produttivi. Riconoscere gli sforzi di questa generazione e dare loro la sala per eccellere alle loro condizioni è fondamentale per mantenerli motivati e soddisfatti. Allo stesso tempo, la Gen Z valorizza la creazione di connessioni in un luogo di lavoro ibrido: i legami favoriscono un senso di appartenenza e aumentano il loro coinvolgimento. L'84% della Gen Z preferisce la comunicazione faccia a faccia con il proprio manager, e il 78% predilige le interazioni di persona con i colleghi.

Dare priorità alle interazioni professionali e sociali nel tuo luogo di lavoro ibrido è essenziale per trattenere i giovani talenti. Creare opportunità per attività di team-building, programmi di mentoring e check-in regolari può rafforzare queste relazioni. Quando i dipendenti della Gen Z hanno un senso di appartenenza e fanno parte di una rete di supporto, sono più propensi a essere motivati e a rimanere fedeli alla loro organizzazione.

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6. Realizzazione personale

La Gen Z punta al raggiungimento di obiettivi personali e desidera sentire che i propri contributi fanno la differenza. Sono motivati a raggiungere risultati ed essere riconosciuti per il loro apporto. Creare un ambiente in cui i dipendenti della Gen Z possano definire e realizzare le proprie ambizioni personali e professionali è essenziale per i manager delle risorse umane e dell'ufficio. Questa generazione trae beneficio dal vedere i risultati concreti del proprio impegno. 

Puoi aiutarli a raggiungere i loro obiettivi assegnando loro progetti indipendenti, riconoscendo i loro risultati e fornendo chiari percorsi di avanzamento. Mantieni i lavoratori della Gen Z motivati e impegnati con una cultura che celebri il loro successo.

7. DEI (Diversity, Equity & Inclusion)

Diversità, equità e inclusione (DEI) sono valori essenziali da promuovere nel luogo di lavoro, e la Gen Z non è indifferente alle aziende che lo fanno. Questa generazione dà priorità al lavoro in ambienti diversi e si aspetta che i datori di lavoro promuovano culture inclusive. Il 77% della Gen Z afferma che il livello multiculturale di un'azienda influisce sulla loro decisione di lavorarvi. Cercano brand i cui principi si allineano ai propri, enfatizzando l'attivismo civico e forti standard etici. Le organizzazioni devono dimostrare un impegno verso la DEI, mostrando sforzi tangibili per creare un ambiente di lavoro accogliente. 

Sottolineare le iniziative di responsabilità aziendale e le pratiche responsabili può attrarre e trattenere i talenti della Gen Z, assicurando che si sentano rispettati e valorizzati all'interno della vostra organizzazione. Inoltre, il 75% della Gen Z desidera che il proprio lavoro abbia un significato, il che include far parte di un'azienda che si batte per cause sociali e civili.

8. Reputazione aziendale

Per la Gen Z, la reputazione di un'azienda è fondamentale nella decisione di entrare e rimanere in un'organizzazione, considerando profondamente le pratiche etiche e l'impatto sociale. Vogliono lavorare per aziende che non solo offrano stipendi competitivi e opportunità di crescita, ma che abbiano anche una solida base morale e un'influenza sociale positiva.

Puoi anche migliorare la tua reputazione assicurandoti che la tua azienda sia riconosciuta per l'innovazione e la leadership. Inoltre, il 91% ha dichiarato che il progresso tecnologico in un'azienda influenza il loro interesse a lavorarvi. Concentrati sulla promozione di valori aziendali che si allineino con la Gen Z, poiché si aspettano di sentirsi orgogliosi del loro datore di lavoro.

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9. Tecnologia

La Generazione Z desidera utilizzare tecnologie avanzate, come l'AI, la robotica e l'automazione, per massimizzare l'efficienza. Essendo nativi digitali, si sentono a loro agio con le nuove tecnologie e le considerano strumenti di produttività. Desiderano strumenti di automazione per l'ufficio per snellire le attività di routine, in modo da potersi concentrare su responsabilità più strategiche e di impatto. 

Per attrarre e trattenere i talenti della Gen Z, assicurati che la tua organizzazione ibrida disponga di un software moderno e intuitivo per la gestione del luogo di lavoro e che fornisca una formazione efficace per l'utilizzo di questi strumenti. Promuovendo un luogo di lavoro orientato alla tecnologia, il tuo obiettivo è farli sentire di lavorare in modo più smart.

Guida passo-passo per gestire i team della Gen Z tra casa e ufficio

Gestire efficacemente la Gen Z richiede un approccio intenzionale. Non ci si può affidare al "management by walking around" quando metà del team lavora da casa. Segui questi passaggi per costruire un sistema che funzioni indipendentemente dalla posizione.

Fase 1: Spiegare il perché dei giorni e delle regole d'ufficio

La Gen Z mette in discussione le richieste che sembrano arbitrarie. Se vuoi che siano in ufficio il martedì, spiegane il motivo. Collega i giorni in ufficio a reali esigenze aziendali come la collaborazione, il mentoring o il team building.

Non inquadrarlo come sorveglianza o tradizione. Inquadralo come la creazione di valore che non possono ottenere a casa. Quando comprendono lo scopo, si presentano volentieri.

Fase 2: Sostituire i momenti faccia a faccia con obiettivi basati sui risultati

Smetti di misurare le ore lavorate. Inizia a misurare i risultati ottenuti. Definisci obiettivi chiari con scadenze specifiche, quindi valuta in base alla qualità dell'output.

Questo approccio crea fiducia. Dà alla Gen Z l'autonomia che desidera, pur mantenendo i tuoi standard. Elimina anche la pressione di svolgere "lavoro di riempimento" solo per sembrare produttivi.

Fase 3: Implementare cicli di feedback che siano autentici

Le revisioni annuali non funzionano per questa generazione: 3 su 4 si aspettano un feedback settimanale. Si aspettano cicli di feedback continui, come quelli che ricevono in ogni altro aspetto della loro vita.

Pianifica incontri 1:1 settimanali o bisettimanali. Preparati con feedback specifici e attuabili. Chiedi loro cosa funziona e cosa no. Rendilo una conversazione in entrambi i sensi, non una lezione sulle prestazioni.

Fase 4: Integrare il mentoring nei giorni in ufficio

I dipendenti all'inizio della carriera imparano osservando e ponendo domande. Questo è più difficile da fare da remoto. Abbina i giorni in ufficio ad attività di mentoring specifiche.

Pianifica del tempo affinché i dipendenti junior possano affiancare i membri senior del team. Utilizza i giorni in presenza per revisioni di progetti, sessioni di sviluppo delle competenze e conversazioni sulla carriera. Rendi il tragitto utile offrendo un valore che non possono ottenere su Zoom.

Passo 5: Rendi la comunicazione ibrida immancabile

Nel lavoro ibrido, è necessario comunicare in eccesso. Utilizza più canali per gli aggiornamenti importanti. Ciò che a te sembra eccessivo, spesso appare come "finalmente sufficiente" ai membri del team da remoto.

Segui queste pratiche:

• Pubblica gli aggiornamenti sia in chat che via email
• Registra le riunioni chiave affinché le persone possano guardarle in seguito
• Utilizza documenti condivisi per le decisioni finali, non solo thread di chat
• Ripeti le informazioni importanti almeno 3 volte attraverso diversi canali

Passo 6: Imposta regole di prenotazione che prevengano le prenotazioni fantasma

Le prenotazioni fantasma si verificano quando qualcuno prenota una scrivania ma non si presenta mai. Questo spreca spazio e frustra i colleghi che volevano venire ma pensavano che l'ufficio fosse pieno.

Crea politiche di prenotazione chiare. Richiedi il check-in entro 30 minuti dall'arrivo. Rilascia automaticamente le scrivanie se qualcuno non si presenta. Rendi facile la cancellazione in modo che le persone la facciano effettivamente.

Con deskbird, la prenotazione delle scrivanie ti consente di impostare queste regole automaticamente. Puoi monitorare i modelli di presenza e individuare i problemi prima che diventino abitudini.

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Mentoring e crescita delle competenze che funzionano nei team ibridi

La Gen Z teme che il lavoro da remoto possa bloccare la propria carriera. Devi dimostrare che la crescita è possibile indipendentemente dalla posizione, creando opportunità di sviluppo strutturate:

• Mentori assegnati: abbina ogni dipendente junior a un collega senior. Pianifica check-in regolari, virtuali o di persona.
• Mentoring inverso: lascia che la Gen Z insegni ai colleghi senior nuovi strumenti o tendenze. Questo costruisce rispetto reciproco.
• Incarichi stimolanti: assegna loro progetti stimolanti con il giusto accompagnamento. Questo dimostra che ti fidi delle loro capacità.
• Budget per la formazione: offri accesso a corsi, conferenze o certificazioni.

Rendi lo sviluppo visibile e intenzionale: non dare per scontato che avvenga naturalmente per osmosi. Nel lavoro ibrido, devi creare i momenti di apprendimento che prima avvenivano per caso.

Semplifica il lavoro ibrido per i team della Gen Z e per chi li gestisce

Gestire la Gen Z in contesti ibridi non significa abbassare gli standard del tuo luogo di lavoro e dell'esperienza dei dipendenti; significa aggiornare i tuoi sistemi. Quando fornisci chiarezza, autonomia e gli strumenti giusti, i dipendenti all'inizio della carriera riescono a dare il meglio di sé da qualsiasi luogo.

La chiave è eliminare l'attrito. Rendi facile fare la cosa giusta. Utilizza una tecnologia che si integri nei flussi di lavoro esistenti. Comunica le aspettative in modo chiaro e frequente. Misura i risultati, non l'attività.

deskbird ti aiuta a implementare queste strategie senza aggiungere oneri amministrativi. La piattaforma offre ai dipendenti chiarezza su chi è in ufficio e quando. Ti fornisce dati su come il tuo spazio viene effettivamente utilizzato. Rende il coordinamento naturale anziché forzato.

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Fonti:

• Help Me Grow! What Motivates Gen Z?, Deloitte.
• Understanding Generation Z in the workplace, Deloitte.
• There’s a new face in the workplace: Five ways to engage and motivate Generation Z, Reward Gateway.
• Helping Gen Z Employees Find Their Place at Work, HBR.‍
• STATISTICS EXPOSING WHAT GENERATION Z WANTS FROM THE WORKPLACE, Ryan Jenkins.