Qu'est-ce qui motive la Gen Z en milieu de travail ?

Comprendre ce qui motive la Gen Z en milieu de travail est essentiel pour attirer et retenir ces jeunes talents.

La génération Z recherche un sens, la stabilité financière, l'évolution de carrière, la reconnaissance, l'autonomie et des liens solides. Ils valorisent la communication en face à face, les réalisations personnelles, la diversité, l'équité et l'inclusion. Gérer les employés de la Gen Z dans un environnement de travail hybride exige une approche différente de celle adoptée pour les générations précédentes, car ils ont débuté leur carrière à distance, attendent une communication claire plutôt que du temps de présence, et remettent en question les politiques qui leur semblent arbitraires.

Ce guide explore les défis spécifiques liés à la gestion des équipes hybrides en début de carrière et vous propose un système étape par étape pour définir les attentes, établir la responsabilisation, coordonner les jours de présence au bureau et utiliser une technologie qui assiste plutôt qu'elle ne surveille.

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La génération Z au travail

La génération Z est la génération née entre 1997 et 2012, représentant 27 % de la main-d'œuvre d'ici 2026. Cela signifie qu'ils sont vos plus jeunes collaborateurs, occupant généralement des postes de débutants et de juniors. Ils ont grandi avec les smartphones, les réseaux sociaux et un accès instantané à l'information dès le premier jour.

Ce bagage de natifs numériques façonne leur manière de communiquer et de travailler. Ils attendent des réponses rapides, une communication transparente et une technologie qui fonctionne simplement. Ils n'ont jamais connu de lieu de travail sans e-mail, appels vidéo ou outils de collaboration cloud.

La plupart des employés de la Gen Z ont débuté leur carrière pendant ou après la pandémie. Cela signifie que leurs premières expériences professionnelles se sont déroulées à distance ou en mode hybride. Ils n'ont pas appris les normes de bureau par osmose comme les générations précédentes.

Ce que la Gen Z attend d'un environnement de travail hybride

La Génération Z évalue les employeurs différemment des générations précédentes. Elle considère le travail comme une activité, et non comme un lieu où se rendre. Ce changement modifie leurs attentes vis-à-vis de vous en tant que manager. Voici ce qui compte le plus pour elle :

• La flexibilité avant la présence physique : ils souhaitent choisir leur lieu de travail en fonction de la tâche à accomplir. Rester au bureau juste pour être vu n'a pas de sens.
• Le sens derrière les politiques : ils se demandent « pourquoi » lorsque vous imposerez des jours de présence au bureau. Ils attendent des réponses logiques, et non « parce que c'est comme ça que nous avons toujours fait ».
• Un feedback continu : les évaluations annuelles leur semblent trop lentes. Ils souhaitent des points réguliers, des communications fréquentes de l'employeur et une correction immédiate lorsque quelque chose ne va pas.
• Des parcours de croissance clairs: ils se soucient davantage des opportunités d'apprentissage que des titres de poste fantaisistes. Ils veulent savoir comment le travail d'aujourd'hui construit la carrière de demain.
• Une technologie moderne : des outils peu performants signalent que votre entreprise est en retard. Ils s'attendent à ce que les logiciels de gestion du lieu de travail soient aussi simples que les applications qu'ils utilisent quotidiennement.

Comprendre ces attentes vous aide à élaborer des politiques efficaces. Si vous les ignorez, vous risquez de perdre des talents au profit de concurrents qui les comprennent.

Définissez les attentes dès le premier jour concernant les jours de présence au bureau, les temps de réponse et les méthodes de travail

L'ambiguïté nuit au travail hybride. Les employés de la Gen Z veulent bien faire, mais ils ont besoin de connaître les règles. Vous devez clarifier vos attentes immédiatement lors de l'intégration.

Commencez par la présence au bureau. Indiquez-leur précisément les jours où ils doivent être présents, à quelle fréquence et pourquoi ces jours sont importants. Ne laissez pas cela vague et ne supposez pas qu'ils le comprendront d'eux-mêmes. Définissez ensuite les normes de temps de réponse. Expliquez ce qui est urgent et ce qui peut attendre. Par exemple, vous pourriez indiquer que les messages Slack nécessitent une réponse dans les 2 heures pendant les heures de travail, mais que les e-mails peuvent attendre le lendemain.

Définissez clairement les règles des canaux de communication :

• E-mail : à utiliser pour les décisions nécessitant une trace écrite.
• Chat : à utiliser pour les questions rapides et les mises à jour d'équipe.
• Appels vidéo : à utiliser pour les discussions complexes et le brainstorming.
• Téléphone : à utiliser uniquement pour des sujets urgents.

Expliquez également vos attentes concernant les réunions. Indiquez si les caméras doivent être activées ou désactivées. Précisez quand il convient de planifier une réunion plutôt que d'envoyer une mise à jour asynchrone.

Enfin, abordez les protocoles de réservation. Montrez-leur comment réserver des postes ou des salles de réunion. Expliquez ce qui se passe si leurs plans changent et qu'ils doivent annuler. Des outils comme la fonctionnalité de planification de semaine de deskbird aident les équipes à savoir qui sera présent. Cela élimine les incertitudes et les messages interminables du type « Qui est là mardi ? »

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Facteurs clés qui animent la génération Z en milieu professionnel

1. Les objetifs

La génération Z est une génération axée sur le sens. Ils veulent que leur travail ait une signification au-delà du simple fait de gagner un salaire. Ils ne sont pas intéressés par les entreprises qui ne correspondent pas à leurs valeurs ou qui ne contribuent pas à une cause plus importante.

Cette quête de sens signifie qu'ils recherchent des postes où ils peuvent voir les résultats directs de leurs efforts et sentir qu'ils ont un impact. 93 % de la génération Z déclarent que l'impact d'une entreprise sur la société influence leur décision d'y poursuivre une carrière.

Par conséquent, communiquer et démontrer votre influence positive sur la société, associé à une marque employeur forte et cohérente sur toutes les plateformes, vous rend plus susceptible d'attirer et de retenir les talents de la génération Z.

2. Salaire et avantages

La génération Z recherche des salaires compétitifs qui reflètent ses compétences et ses efforts. Pour elle, une bonne rémunération est un signe de respect et de reconnaissance pour son travail acharné. Bien qu'elle accorde de l'importance au sens et à l'impact, elle met toujours fortement l'accent sur la stabilité financière. Un pourcentage substantiel de 70 % de la génération Z déclare que l'argent et la rémunération sont leurs principaux facteurs de motivation lors de leur premier emploi, mais associés à des avantages "indispensables" comme l'assurance maladie.

Les employeurs qui proposent des rémunérations compétitives et des parcours clairs d'évolution des revenus ont également plus de chances de motiver leurs plus jeunes collaborateurs.

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3. Évolution de carrière

L'évolution de carrière est essentielle pour la génération Z, qui privilégie les possibilités d'amélioration et d'apprentissage. Ils ne se contentent pas de chercher un emploi ; ils recherchent des postes qui leur permettent d'acquérir de nouvelles compétences et de progresser professionnellement. 76 % des membres de la génération Z se considèrent comme les seuls responsables de leur carrière et sont à l'origine de leur avancement¹. 

Ils préfèrent les environnements qui offrent des possibilités diversifiées et entrepreneuriales avec la sécurité d'un emploi stable. Cette génération accorde de l'importance à la formation continue et cherche à acquérir de l'expertise par le biais d'expériences concrètes et d'un accompagnement. Par conséquent, vous avez plus de chances de collaborer avec une équipe motivée lorsque vous offrez des possibilités de développement de carrière, des programmes d'avancement et des initiatives de mentorat.

4. Reconnaissance et retour d'information

La génération Z s'épanouit grâce à la reconnaissance et au feedback. Cette génération a grandi dans un monde numérique où le partage d'opinions est la norme, et elle s'attend à la même chose dans sa vie professionnelle. Ils apprécient les évaluations fréquentes et constructives pour comprendre leurs performances et identifier les axes d'amélioration.

Les employeurs qui procèdent à des évaluations régulières, célèbrent les réalisations et font des éloges sont plus susceptibles de maintenir l'engagement de la génération Z. Ils considèrent la reconnaissance comme un stimulant du moral et comme un élément essentiel de leur développement de carrière et de leur satisfaction au travail.

5. Travail autonome, mais collaboratif

Bien que les valeurs de la génération Z soient alignées sur l'autonomie pour aborder les tâches de manière indépendante et qu'ils s'épanouissent lorsqu'ils peuvent contrôler leur flux de travail, ils recherchent également des relations significatives avec leurs collègues et leurs supérieurs.

Lorsque les employés de la génération Z ont la possibilité de travailler de manière autonome, avec des objectifs clairs et la liberté d'innover, ils sont plus engagés et productifs. Reconnaître les efforts de cette génération et leur donner la possibilité d'exceller selon leurs propres termes est essentiel pour les maintenir motivés et satisfaits. Dans le même temps, la génération Z valorise la création de liens dans un environnement de travail hybride : ces liens favorisent un sentiment d'appartenance et renforcent leur engagement. 84 % de la génération Z préfèrent la communication en face à face avec leur manager, et 78 % privilégient les interactions en personne avec leurs pairs.

Prioriser les interactions professionnelles et sociales dans votre environnement de travail hybride est essentiel pour retenir les jeunes talents. Créer des opportunités pour des activités de team-building, des programmes de mentorat et des points réguliers peut renforcer ces relations. Lorsque les employés de la génération Z ont un sentiment d'appartenance et font partie d'un réseau de soutien, ils sont plus susceptibles d'être motivés et de rester engagés envers leur organisation.

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6. Accomplissement personnel

La génération Z s'épanouit grâce à l'accomplissement personnel et veut sentir que ses contributions font une différence. Ils sont motivés par la réussite et souhaitent être reconnus pour leur contribution. Créer un environnement où les employés de la génération Z peuvent définir et atteindre leurs ambitions personnelles et professionnelles est essentiel pour les RH et les responsables de bureau. Cette génération s'épanouit en voyant les résultats concrets de ses efforts. 

Vous pouvez les aider à atteindre leurs objectifs en leur confiant des projets indépendants, en reconnaissant leurs réalisations et en leur offrant des voies d'avancement claires. Gardez les travailleurs de la génération Z motivés et engagés grâce à une culture qui célèbre leur réussite.

7. DEI (Diversité, Équité et Inclusion)

La diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont des valeurs essentielles à promouvoir sur le lieu de travail, et la génération Z n'est pas indifférente aux entreprises qui les mettent en œuvre. Cette génération privilégie le travail dans des environnements diversifiés et s'attend à ce que les employeurs favorisent des cultures inclusives. 77 % de la génération Z déclarent que le niveau multiculturel d'une entreprise influence leur décision d'y travailler. Ils recherchent des marques dont les principes correspondent aux leurs, en mettant l'accent sur l'activisme civique et des normes éthiques solides. Les organisations doivent démontrer un engagement envers la DEI, en montrant des efforts tangibles pour créer un environnement de travail accueillant. 

Mettre en avant les initiatives de responsabilité d'entreprise et les pratiques responsables peut attirer et retenir les talents de la génération Z, en veillant à ce qu'ils se sentent respectés et valorisés au sein de votre organisation. De plus, 75 % de la génération Z veulent que leur travail ait du sens, ce qui inclut de faire partie d'une entreprise qui défend des causes sociales et sociétales.

8. Réputation de l'entreprise

Pour la génération Z, la réputation d'une entreprise est essentielle dans sa décision de rejoindre et de rester au sein d'une organisation, en tenant profondément compte des pratiques éthiques et de l'impact social. Ils veulent travailler pour des entreprises qui offrent non seulement des salaires compétitifs et des opportunités de croissance, mais qui ont également une base morale solide et une influence sociétale positive.

Vous pouvez également renforcer votre réputation en veillant à ce que votre entreprise soit reconnue pour son innovation et son leadership. De plus, 91 % ont déclaré que les avancées technologiques au sein d'une entreprise influencent leur intérêt à y travailler. Concentrez-vous sur la promotion de valeurs d'entreprise qui correspondent à celles de la génération Z, car ils s'attendent à être fiers de leur employeur.

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9. Technologie

La Génération Z souhaite utiliser des technologies avancées, telles que l'IA, la robotique et l'automatisation, pour maximiser l'efficacité. En tant que natifs numériques, ils sont à l'aise avec les nouvelles technologies et les considèrent comme des outils de productivité. Ils veulent des outils d'automatisation de bureau pour rationaliser les tâches routinières afin de pouvoir se concentrer sur des responsabilités plus stratégiques et impactantes. 

Pour attirer et retenir les talents de la Gen Z, assurez-vous que votre organisation hybride dispose de logiciels de gestion de l'espace de travail modernes et intuitifs, et offre une formation efficace pour utiliser ces outils. En promouvant un environnement de travail axé sur la technologie, votre objectif est de leur donner le sentiment de travailler plus intelligemment.

Guide étape par étape pour gérer les équipes de la Gen Z entre le domicile et le bureau

Gérer efficacement la Gen Z exige une approche délibérée. Vous ne pouvez pas vous fier au « management by walking around » lorsque la moitié de votre équipe travaille à domicile. Suivez ces étapes pour construire un système qui fonctionne quelle que soit la localisation.

Étape 1 : Expliquer la raison des jours de présence au bureau et des règles

La Gen Z remet en question les directives qui lui semblent arbitraires. Si vous exigez leur présence au bureau les mardis, expliquez pourquoi. Reliez les jours de présence au bureau à de réels besoins commerciaux tels que la collaboration, le mentorat ou le renforcement d'équipe.

Ne le présentez pas comme de la surveillance ou une tradition. Présentez-le comme la création d'une valeur qu'ils ne peuvent obtenir à domicile. Lorsqu'ils comprennent l'objectif, ils se présentent volontiers.

Étape 2 : Remplacer le temps de présence par des objectifs basés sur les résultats

Cessez de mesurer les heures travaillées. Commencez à mesurer les résultats obtenus. Fixez des livrables clairs avec des échéances spécifiques, puis évaluez en fonction de la qualité des résultats.

Cette approche instaure la confiance. Elle donne à la Gen Z l'autonomie qu'elle désire tout en maintenant vos standards. Elle supprime également la pression de devoir effectuer des « tâches de remplissage » juste pour paraître productif.

Étape 3 : Mettre en place des cycles de feedback concrets

Les évaluations annuelles ne fonctionnent pas pour cette génération : 3 sur 4 s'attendent à un feedback hebdomadaire. Ils s'attendent à des boucles de feedback continues, comme celles qu'ils reçoivent partout ailleurs dans leur vie.

Planifiez des réunions individuelles hebdomadaires ou bihebdomadaires. Préparez-vous avec un feedback spécifique et exploitable. Demandez-leur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Faites-en une conversation bidirectionnelle, pas un monologue sur la performance.

Étape 4 : Intégrer le mentorat aux jours de présence au bureau

Les employés en début de carrière apprennent en observant et en posant des questions. C'est plus difficile à faire à distance. Associez les jours de présence au bureau à des activités de mentorat spécifiques.

Prévoyez du temps pour que les employés juniors puissent suivre des membres seniors de l'équipe. Utilisez les jours de présence physique pour les revues de projet, les sessions de développement de compétences et les discussions de carrière. Rentabilisez le trajet en offrant une valeur qu'ils ne peuvent pas obtenir sur Zoom.

Étape 5 : Rendre la communication hybride immanquable

Dans le travail hybride, vous devez sur-communiquer. Utilisez plusieurs canaux pour les mises à jour importantes. Ce qui vous semble excessif est souvent perçu comme « enfin suffisant » par les membres de l'équipe à distance.

Suivez ces pratiques :

• Publiez les mises à jour à la fois dans le chat et par e-mail
• Enregistrez les réunions clés pour que les gens puissent les regarder plus tard
• Utilisez des documents partagés pour les décisions finales, et pas seulement les fils de discussion
• Répétez les informations importantes au moins 3 fois sur différents canaux

Étape 6 : Définir des règles de réservation qui empêchent les réservations fantômes

Les réservations fantômes se produisent lorsque quelqu'un réserve un poste mais ne se présente jamais. Cela gaspille de l'espace et frustre les collègues qui voulaient venir mais pensaient que le bureau était complet.

Créez des politiques de réservation claires. Exigez des enregistrements dans les 30 minutes suivant l'arrivée. Libérez automatiquement les postes si quelqu'un ne se présente pas. Facilitez l'annulation pour que les gens le fassent réellement.

Dans deskbird, la réservation de postes vous permet de définir ces règles automatiquement. Vous pouvez suivre les modèles de présence et repérer les problèmes avant qu'ils ne deviennent des habitudes.

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Mentorat et développement des compétences efficaces au sein des équipes hybrides

La génération Z craint que le travail à distance ne freine sa carrière. Vous devez prouver que la croissance est possible quel que soit le lieu, en créant des opportunités de développement structurées :

• Mentors attitrés : associez chaque employé junior à un collègue senior. Planifiez des points réguliers, virtuels ou en personne.
• Mentorat inversé : laissez la génération Z enseigner aux collègues seniors les nouveaux outils ou tendances. Cela favorise le respect mutuel.
• Missions stimulantes : confiez-leur des projets stimulants avec un soutien. Cela prouve que vous faites confiance à leurs capacités.
• Budgets de formation : offrez l'accès à des cours, des conférences ou des certifications.

Rendez le développement visible et intentionnel : ne partez pas du principe qu'il se produira naturellement par osmose. Dans le travail hybride, vous devez créer les moments d'apprentissage qui se produisaient auparavant par hasard.

Simplifiez le travail hybride pour les équipes de la Génération Z et leurs managers

Gérer la Génération Z dans des environnements hybrides ne signifie pas abaisser vos standards en matière d'expérience employé et de lieu de travail ; cela signifie mettre à jour vos systèmes. Lorsque vous offrez de la clarté, de l'autonomie et les bons outils, les employés en début de carrière s'épanouissent où qu'ils soient.

La clé est d'éliminer les frictions. Facilitez l'adoption des bonnes pratiques. Utilisez une technologie qui s'intègre aux flux de travail existants. Communiquez les attentes clairement et fréquemment. Mesurez les résultats, pas l'activité.

deskbird vous aide à mettre en œuvre ces stratégies sans ajouter de charge administrative. La plateforme offre aux employés une visibilité claire sur qui est au bureau et quand. Elle vous fournit des données sur la manière dont votre espace est réellement utilisé. Elle rend la coordination naturelle plutôt que forcée.

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Sources :

• Help Me Grow! What Motivates Gen Z?, Deloitte.
• Understanding Generation Z in the workplace, Deloitte.
• Un nouveau visage sur le lieu de travail : Cinq façons d'engager et de motiver la génération Z, Reward Gateway
• Helping Gen Z Employees Find Their Place at Work, HBR.‍
• LES STATISTIQUES RÉVÈLENT CE QUE LA GÉNÉRATION Z ATTEND DU LIEU DE TRAVAIL, Ryan Jenkins.